Transformação cultural: reflexões e proposições

Adaptação do texto originalmente publicado no blog da autora em julho/2011

O mundo atual nos impele a muitas revisões: nas estruturas de poder, nas tomadas de decisão, na atenção às necessidades humanas e relacionais, na tecnologia… Com isso, a cultura organizacional torna-se um lugar de cultivo, geração e colheita que pode levar a um sentido amplo de coerência e sustentabilidade às pessoas e às organizações.

Uma das questões interessantes que podemos contemplar é: “como estimular a evolução de uma cultura alinhada à transformação das pessoas e do mundo?”

Cultura é um padrão de premissas tácitas compartilhadas que são aprendidas por um grupo, onde o que tem funcionado suficientemente bem passa a ser considerado válido e, assim, deve ser ensinado a novos membros como o jeito ‘correto’ de perceber, pensar e sentir em relação a determinados problemas ou questões (Edgar Schein, 2009). A palavra ‘correto’ que coloco entre aspas ressoa mais, para mim, como “o jeito que queremos”, ou, “o jeito que intencionamos”.

A cultura organizacional influencia e é influenciada pelos valores, comportamentos e decisões de líderes e colaboradores. Portanto, o processo de transformação cultural em uma organização é um desafio complexo que envolve diversas dimensões. Dentre elas eu destacaria a liderança, a gestão e a sustentabilidade da transformação.

Iniciaremos a reflexão pela liderança — que pode ser exercida por qualquer pessoa, independentemente de cargo ou atuação. Facilitar um processo como esse implica em dedicar-se na clarificação de uma intenção e empenhar-se em um trabalho coletivo para a sua ampliação, cocriação e coevolução. Esse processo nasce da identificação de sintomas indesejados que inviabilizam o sucesso e a sustentabilidade das pessoas e da organização.

A transformação é o caminho para a evolução cultural e para o desenvolvimento humano e organizacional.

A partir desse impulso faz-se necessário o envolvimento das pessoas para que o querer rumo ao desenvolvimento seja coletivo, mobilizando a força de um time que realmente quer se desenvolver. Essa intenção ativada pela vontade coletiva e inspirada por um processo de reflexão (pensar), pode ainda ser potencializada pelo sentir.

O que as pessoas pensam, querem e sentem sobre os traços da cultura atual? Ao iluminarmos a intenção e os aspectos positivos e disfuncionais da cultura organizacional podemos dar alguns passos na ampliação da consciência individual e coletiva. Partindo da consciência, é mais fácil construirmos juntos transformações sistêmicas que levarão ao caminho de coevolução rumo à cultura desejada.

A dimensão da gestão entra em cena após a escolha consciente de vivenciar a transformação. Nesse ponto forma-se uma equipe que se responsabilizará por pensar o processo de desenvolvimento, planejando, implantando e gerindo ações e projetos desde o aprofundamento da compreensão até as respectivas entregas e acompanhamento.

Nessa fase, é de extrema importância que os discursos e ações entre níveis hierárquicos, áreas e processos estejam conectados a um grande programa de desenvolvimento organizacional e transformação cultural, para que tudo o que se pensa e faz esteja alinhado ao futuro desejado.

O último passo, tão importante quanto todos os anteriores, é o da sustentabilidade temporal da transformação. Quando obtemos sucesso ao movimentar pessoas, times e organizações de um ponto a outro — como exemplo, da cultura inicial à cultura desejada — devemos cuidar para não deslizarmos no retorno inconsciente ao estágio anterior. Afinal, não queremos desperdiçar toda a energia canalizada nem perder credibilidade ou fragilizar as pessoas e a organização com um processo tão mobilizador que não seja sustentado.

Assim, devemos estar conscientes de que a transformação é eterna e, ainda que seja espiralada — e, por isso, às vezes daremos passos atrás para continuar evoluindo — é importante que seja sustentada.

Em suma, uma cultura é fluida e passível de transformações constantes, como a vida. A evolução cultural é um processo vivo e dinâmico, assim como as pessoas e suas relações.

Para que as pessoas realmente dediquem-se a esse desafio, a vontade deve vir acompanhada de coragem, disponibilidade, espírito empreendedor, energia e foco. E, por que não, espiritualidade.

Segundo Jair Moggi e Daniel Burkhard (2004), a espiritualidade está ligada à liderança na medida em que reconhecemos que a verdadeira essência de um negócio está naquilo que é imaterial ou de natureza espiritual, contemplando aspectos que não podem ser controlados ou apropriados pelo dono do capital — ou pelos líderes — porque são propriedades da essência das pessoas, como ideias, valores, símbolos, informações, conhecimento, motivos e relações. Esses fatores compõem os valores intangíveis, o corpo sutil da empresa, sua identidade e espírito — e sua cultura.

A espiritualidade está relacionada às dimensões mais sutis dos seres humanos, que refletem o verdadeiro “Eu’ e incluem as forças da alma: pensar, sentir e querer — que levam a um agir consciente e fortalecido. Para conectar o pensar e o querer devemos levar as pessoas a sentir. Os sentimentos podem ser acessados por meio da arte e da troca. São vivenciados em espaços reais de liberdade, onde todos possam expressar-se no seu ritmo para que o potencial individual e coletivo seja aflorado de maneira respeitosa e genuína.

Diversos consultores que baseiam seus trabalhos na abordagem antroposófica (1) têm aplicado com sucesso uma metodologia de processo decisório em grupo (2) que permite trazer à tona a integração harmoniosa entre pensar, sentir e querer. Partindo dessa atuação espiritualizada, enxergamos as organizações como seres vivos, com a possibilidade de evoluir, desenvolver-se e crescer.

Essa ideia está conectada ao desenvolvimento organizacional e cultural. Por quê? Pois a transformação só acontecerá com o verdadeiro envolvimento das pessoas, com a identificação entre a essência individual e a cultura organizacional e seu processo evolutivo. Esse fator é crucial para que todos sintam-se parte. Para facilitar esse processo de maneira fluida e orgânica, devem estar presentes o diálogo, a reflexão, a provocação, a liberdade, o respeito, o ritmo e o tempo.

A partir desses conceitos, passos e ferramentas facilitamos o desenvolvimento das pessoas e suas relações, viabilizando a transformação cultural, o desenvolvimento organizacional e contribuindo com resultados diferenciados a todos os envolvidos.

(1) Antroposofia: ciência espiritual moderna, criada por Rudolf Steiner

(2) Metodologia desenvolvida pela Adigo Desenvolvimento (www.adigodesenvolvimento.com.br)

Questões para reflexão:

O que sua organização espera de você, explicitamente, em termos de comportamentos e atitudes profissionais?

Que premissas tácitas (não explícitas) você identifica em seu ambiente profissional, por meio das atitudes e comportamentos das pessoas, que revelam o que é percebido, pensado e sentido e compõem traços da cultura organizacional (ou da sub-cultura de sua área de interação)?

Em quais aspectos você identifica conexão entre o que é explícito e o que é tácito em sua organização?

Em sua opinião, quais os pontos fortes da cultura de sua organização?

Você identifica aspectos que podem ser transformados na cultura organizacional em prol de objetivos em comum e dos resultados? Por que você acredita que essas transformações podem gerar benefícios?

Que fatores de alinhamento você percebe entre a cultura de sua organização e a cultura de seus clientes e fornecedores? E que fatores você percebe como desalinhados?

O que você pode fazer para promover e facilitar a transformação cultural em sua organização?

O que você pensa, sente e quer em termos de comportamentos e atitudes profissionais?

Você se sente conectado essencialmente com a cultura de sua organização?

O que você pode fazer para conectar-se essencialmente com sua organização?

Ampliando e finalizando a reflexão, o que você pensa, sente e quer fazer para fortalecer a conexão de suas escolhas e atitudes à sua essência espiritual? A partir daí, o que você pode fazer para aprofundar a conexão entre seu ser espiritual e o espírito de uma organização?

Carolina Steiner é coach e atua com desenvolvimento humano e organizacional desde 1997. Consultora desde 2010, sua essência se conecta com os processos de transformação individuais e coletivos a partir da conscientização das pessoas, grupos, organizações e sociedades. Acredita que juntos podemos construir um patamar mais harmonioso e integrado de autorrealização e evolução.